Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề cấp bách đối với Việt Nam bởi phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng đối với quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển tri thức và hội nhập quốc tế (Nguyễn Tiến Dũng và Đỗ Văn Dạo, 2008). Một nguồn lực dồi dào về số lượng và có chất lượng cao luôn là mục tiêu phấn đấu quan trọng của chiến lược phát triển con người và điều đó có ảnh hưởng quan trọng tới toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Trịnh Gia Ban, 2005). Trong bối cảnh chuyển đổi sang nền nền kinh tế tri thức, vai trò của lao động có chuyên môn kĩ thuật và trình độ quản lý ngày càng tăng. Tuy nhiên, Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao bởi nguồn nhân lực này chỉ chiếm một tỉ lệ nhỏ trong tổng thể nguồn nhân lực.

 

Nguồn: Internet

 

Một số trở ngại đặt ra đối với nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đó là sự mất cân đối giữa cung và cầu về lao động chất lượng cao và sự phân bố không đồng đều; chất lượng thực của nguồn nhân lực chất lượng cao còn thấp; các chính sách tiền công và hệ thống các công cụ của thị trường lao động chất lượng cao còn nhiều bất cập (Phạm Quốc Trung và Đỗ Quang Dũng, 2012).

 

Thực tế cho thấy có một bộ phận người lao động mất việc làm do chuyên môn không đáp ứng với yêu cầu mới đặt ra. Việc cạnh tranh về lao động trình độ cao sẽ ngày càng gay gắt, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, kỹ sư của Việt Nam phải cạnh tranh với đội ngũ cán bộ kỹ sư có trình độ chuyên môn cao được tiếp xúc với công nghệ tiên tiến hiện đại nhất trên thế giới của các nước khác (Nguyễn Trọng Lợi, 2012). Nguồn lực trí tuệ cũng chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội. Một trong những rào cản đối với việc phát triển nguồn lực trí tuệ đó là sự bất cập của cơ chế, chính sách đào tạo và phát huy nguồn lực trí tuệ, ví dụ như chưa có chiến lược tổng thể về xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ; chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp, nhất là đào tạo nghề và đại học; thiếu cơ chế chính sách khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chế độ thu hút trọng dụng nhân tài (Vũ Văn Hà và Phan Tùng Mậu, 2010).

 

Có thể thấy điểm hạn chế về nguồn nhân lực của Việt Nam bao gồm tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật trong lực lượng lao động của nước ta còn nhỏ so với nhiều nước trong khu vực, thế giới và chưa tương xứng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (tỷ lệ đã có bằng cấp của lao động nước ta với các nước công nghiệp trong khu vực thấp hơn khoảng 3 lần). Nguồn nhân lực được đào tạo có trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp, đạt gần 24.68% trong nguồn lao động; còn lại là lao động không có chuyên môn kỹ thuật (Tô Hiến Thà, 2008). Thực tế cho thấy, Việt Nam tuy có nhiều thợ nhưng lại ít thợ lành nghề, nhiều kỹ sư nhưng ít kỹ sư giỏi, xếp hạng chất lượng của nguồn nhân lực Việt Nam là khá thấp so với các quốc gia châu Á khác (đứng thứ 11/12 quốc gia được World Bank đánh giá). Do vậy cần phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo, trong đó có cơ sở đào tạo nghề theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và xã hội hóa; phát triển mạnh mẽ đào tạo nhân lực chất lượng cao theo hướng đào tạo trọng điểm, ưu tiên ngành công nghệ cao, ngành đang thiếu cán bộ tài năng đồng thời đẩy mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp; đổi mới manh mẽ theo cơ chế quản lý đào tạo tăng tính tự chủ cho các cơ sở (Tô Hiến Thà, 2008). Bên cạnh đó, cần đối mới giáo dục và đào tạo gắn với nhu cầu xã hội, đổi mới dạy nghề đảm bảo nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và chính sách tiền lương, tiền thưởng theo hướng khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng (Hà Huy Ngọc, 2012).

 

Liên quan đến lĩnh vực khoa học và công nghệ ở Việt Nam - một lĩnh vực lao động đòi hỏi nhân lực chất lượng cao, mặc dù đã có sự tăng trưởng nhất định về số lượng và trình độ chuyên môn nhưng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam vẫn tồn tại nhiều điểm hạn chế. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ cao ở Việt Nam thường chỉ tập trung ở các thành phố lớn; Việt Nam thiếu các nhà khoa học đầu đàn, các cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao; các kết quả đạt được chưa tương xứng với tiềm lực của đội ngũ và chưa phát huy tối đa được tiềm năng (Hoàng Thu Hương và Nguyễn Thị Kim Nhung, 2010). Mặc dù nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta về mặt lý thuyết được trang bị khá vững nhưng yếu về năng lực thực hành và kỹ năng về công nghệ và quản lí kinh doanh.

 

Về mặt quản lý, nhà nước cũng chưa tận dụng được năng lực của đội ngũ trí thức trong và ngoài nước nước trong việc giải quyết các nhiệm vụ khoa học và công nghệ. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ và hệ thống lương còn chưa có tác dụng trong việc thu hút người tài - thành tố quan trọng của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Nhà nước chưa có chính sách tốt để thu hút nhân lực khoa học và công nghệ vào những lĩnh vực, lãnh thổ hoặc vùng mà nhà nước ưu tiên phát triển (Hoàng Văn Khanh, 1998). Bên cạnh đó, hệ thống quản lí nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chưa được chú ý, thiếu thông tin phản hồi về nhân lực ở cơ sở bởi nhà nước chỉ có chính sách tạo ra cơ chế và qui định chứ chưa có chính sách nhận lại phản hồi góp ý và nguyện vọng chính đáng từ các nhà khoa học. Để cải thiện tình trạng này, việc quản lí và điều hành mạng lưới các nhà khoa học và công nghệ cần xét theo tiêu chuẩn vi mô và vĩ mô, trong đó, vi mô là quản lí nguồn nhân lực theo ngành, còn quản lí nguồn nhân lực vĩ mô là theo cách áp dụng chính sách của nhà nước vào từng đơn vị cụ thể trong việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nói riêng.

 

Về việc đổi mới chính sách đối với lực lượng khoa học và công nghệ, các nhà quản lí cần thực hiện cải cách quản lí nhằm thúc đậy sự phát triển của lực lượng lao động khoa học và công nghệ bằng cách từng bước xóa bỏ cơ chế quan lí quan liêu. Hơn nữa, các nhà quản lí cần phải có khả năng nhận biết ra người tài và có chính sách sử dụng, phát triển và tôn vinh một cách xứng đáng với họ. Chỉ có chính sách được thực hiện tốt thì nguồn nhân lực khoa học và công nghệ sẽ là đầu tàu tạo ra nhiều đột phá cho sự phát triển nhanh của đất nước (Lê Đăng Doanh và nhóm tác giả, 2003).

 

Liên quan đến nguồn nhân lực trong công nghệ phần mềm, một trong những thách thức đặt ra cho công nghiệp phần mềm Việt Nam hiện nay là nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh  Quang, 2006). Trong quá trình tuyển dụng, vấn đề mà các doanh nghiệp phần mềm gặp phải là không thể tuyển dụng được ngay số lượng nhân viên như mong muốn. Điểm yếu của nhân lực Việt Nam đó là khi ra trường bắt tay vào làm ở các công ty phân mềm là nhân lực không có kinh nghiệm, số nhân lực ra trường và có đủ kiên thức kĩ năng làm việc là quá ít. Nhân lực phần mềm là rào cản cho vị thế của công nghệ phần mềm ở Việt Nam do kiến thức của sinh viên và nhân lực làm việc nhóm, tiếp cận quy trình chất lượng và nhất là ngoại ngữ để đáp ứng cho việc xuất khẩu phần mềm là rất kém.

 

Một số giải pháp khác cũng được đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Phát triển nguồn nhân lực cần phải thu hút mọi hiền tài ở khắp nơi trên thế giới. Hiện nay, có hàng nghìn nhà khoa học là người Việt Nam đang sinh sống ở nước ngoài và đây là một vốn quý, một nguồn lực khoa học quan trọng cần được khai thác cho quá trình chấn hưng đất nước. Do vậy, các nhà quản lí cần có cơ chế và chính sách thu hút các nhà khoa học có điều kiện cống hiến cho Việt nam bằng cách giao lưu, truyền thụ kiến thức hoặc truyền tải lại những kiến thức mới cho các nhà khoa học công nghệ trong nước (Lê Kim Việt, 2006).

 

Vũ Thanh (tổng thuật)